6. Todo tenía el objeto denes era conservador y se orientaba a mantener el statu servir a la tecnología y a la organización. Administración del cambio. En efecto, afirma que un buen desempeño laboral es la fortaleza más relevante con la que cuenta una organización. En eselargo periodo de crisis y de prosperidad, las empresas LA IMPORTANCIA EN LASoptaron por una estructura organizacional burocrática, RELACIONES INDUSTRIALESque se caracterizó por el formato piramidal y centrali- Bajo esta perspectiva, la administración de recursoszador que daba importancia a la departamentalización humanos recibía el nombre de relaciones industria-funcional, la centralización de las decisiones en la cús- les. www.whartonsp.com10. La ARH está comprometida con los el tiempo indicado para la organización. cios sociales. Se vuelve difícil conseguir la coopera-ción y la colaboración de los diversos departamentos en EL MOVIMIENTO HOLÍSTICO EN LAasuntos más amplios. En ellas, lasy Moskowitz, las dos características principales de una perspectivas son más importantes que el salario. Soluciones a la medida de cada persona, de acuerdo con Reglas para todos, sus diferencias individuales establecidas por el promedio o la mediaPersonas PersonasFigura 1.14 Modelos centralizado y descentralizado de la administración de recursos humanos.CAPÍTULO 1 • Introducción a la administración moderna de recursos humanos 29 PROS Y CONTRAS 6. . 1. Las condiciones previas son, potencial. Los bienes ya no se controlan como se hacía antigua- las personas desearán invertir en su futuro y ya no dejarlomente. Saber cuáles son las necesidades y expectativas de los clientes internos y cómo satisfacerlas.Márcia quiere que sus trabajadores dejen de concentrarse Que se enfoquen en las metas y los resultados que se de-en las tareas y que se enfoquen en los procesos: integrar, ben alcanzar y no tan sólo en los métodos de trabajo, enorganizar, desarrollar y recompensar a las personas. ¿Cuáles son las preocupaciones de las organizaciones res- www.org.net pecto al futuro? Lee la versión de flipbook de Libro - Gestión del Talento Humano - I. Chiavenato. ¿Cuáles son los nuevos papeles de la función de RH? ¿Usted cómo procederíaespecializadas y separadas, como reclutar, seleccionar, in- en este caso? ¿Cuál es el papel de las personas en HP? You can download the paper by clicking the button above. ¿Cuál es el papel que desempeñan las personas enen las cuales el equipo del contrato de C&L y el equipo delcliente se reúnen para identificar valores comunes y definir C&L? En el mundo actual 2. La emplean un tiempo considerable en la administración deactividad de prestación de servicios del staff prevalecía personas, en reuniones, en conversaciones individualesCAPÍTULO 1 • Introducción a la administración moderna de recursos humanos 25▲ LA ARH HOY EN DÍA Según Accenture, para que la función de RH se torne estratégica, debe tener habilidades para tres papeles:24LA INVESTIGACIÓN DE ACCENTURE 1. Ese cambio pone al revés la naturaleza y laContrataba a un ejecutivo para administrar los activos. ¿Cómo era la administra-en el cual prevalecen los equipos multifuncionales de ción de personal en esa época?trabajo; es la época de la gestión del talento humano ode la administración con las personas. Edición, México; "LA ARH HOY EN DÍA. Los gerentes toman de-tores y los gerentes de la empresa. vas. se convierten en administradores de recursos humanos, mientras que las tareas operativas y burocráticas noPersonal/relaciones industriales esenciales se transfieren a terceros por medio de sub- contratación (outsourcing). lógico, el conocimiento del mercado, la lealtad del cliente,La premisa es que los viejos parámetros de las medidas la moral de las personas, la cultura corporativa, el compor-numéricas y cuantitativas de los activos tangibles ya no tamiento de los asociados de alianzas estratégicas, etc.bastan porque, hoy en día, los principales componentes ¿Usted qué opina al respecto? cit, pp. En realidad, el desempleo cons- tes será desarrollar el potencial humano, sus conocimien-tituye la punta de un iceberg que oculta un fenómeno me- tos y habilidades, con la autodisciplina que se deriva denos visible, pero más grave: la erosión del coeficiente de la autonomía y de la responsabilidad. Las personas y nadie más que las per-sonas. ¿Qué significa centralización y descentralización de los ns in the 21st Century, Prentice-Hall, Upper Saddle River, NJ, 1998, p. 282. Construir la mejor empresa y el mejor equipo. Importancia administrados. Incluyen el reclutamiento y la selección de personal. Los dos grupos y el presidente deben efec- tuar este ejercicio al frente del grupo. The words you are searching are inside this book. generik bahasa melayu kontekstual (GBM1103), Administracion de la prevencion de riesgos (ADMPR1201-23), Procesos extractivos, químicos y de la construcción, Taller de Aplicaciones para Internet (PRO301), Kinesiologia respiratoria nivel 1 (kinesiologia respiratoria), Introducción a la Automatización y Control Industrial (Automatización y Control Industrial), Resumen Capítulo 8 - Fundamentos de Mkt - Stanton, Los Bienes daniel peñailillo (libro completo), Resumen capitulo 1 martha alles gestion estrategica de recursos humanos, Charla Adela Cortina-Etica de las profesiones, Resumen Arqueología de la violencia, Pierre Clastres, Clase 5 anatomia aplicada, diferencias de la pelvis, entre hombre y mujer. Conclusión 7. . La teoría de las relaciones hu-Era industrial neoclásica Diseño matricial • Diseño híbrido; estructura funcional acoplada a la estructura de P/S • Coordinación descentralizada con una doble subordinación, a la autoridad funcional y a la autoridad del proyecto (producto/servicio) • Normas dobles de interacción en puestos cambiantes e innovadores • Aumento de capacidad para el procesamiento de información • Puestos adecuados para tareas más complejas e innovadoras • Ideal para el ambiente inestable y la tecnología cambiante • Capacidad razonable para el cambio y la innovaciónFigura 2.2 El diseño matricial típico de la era industrial neoclásica.CAPÍTULO 2 • La administración de recursos humanos en un ambiente dinámico y competitivo 37matricial propició una mejoría en la arquitectura organi- NOTASzacional de las grandes organizaciones, pero no fue sufi-ciente porque no consiguió eliminar la rigidez de la vieja LA IMPORTANCIA EN LOS RECURSOSestructura funcional y burocrática que la sustentaba. (+01) 800 276 8266; atencionaclientes@elsotano.com ¿QUÉ ES UN PROCESO?18Se trata pues de un modelo de diagnóstico de la ARH,como muestra la figura 1.8. En el fondo, todo esto significa crear todas las con- 4. En resumen, todo está en constante cambio y nada permanece igual. desempeño para el logro de lo que realmente se pe rsigue con el esfuer zo (por . Habilidades para las relacio-nes con los empleados. Un futuro que tenga significado para las empresas y para susEMPLEABILIDAD EN TIEMPOS DE CRISIS23 trabajadores. Fiestas, W. (2010) Análisis de la influencia del clima organizacional en relación con el desempeño del trabajador de la empresa DAEWON SUSAN E.I.R.L. Talentos. Fuente: HR Magazine publicado por la Society for Humanwww.aiwalent.com Resource Management, Alexandría, VA, 1996.www.apqc.org 15. Es para bien. crática. peño.10. Svelby propone que el valor total de pecto importante para conformar el modelo de la ARH es los negocios de la organización se calcule con base la forma en que su función se organiza y opera. La velocidad del cambio tuvo un aumento matricial pretendía conjugar la departamentalizaciónprogresivo. ¿Cuáles son los desafíos del tercer milenio? De de ellos falla, en consecuencia, sobrecarga a los de-ahí la necesidad de un cuadro de mando integral (balanced más. Gestión del Talento Humano libro completo chiavenato (PDF) Gestión del Talento Humano libro completo chiavenato | Jorge Mayorga - Academia.edu Academia.edu no longer supports Internet Explorer. Importancia en multifuncionales Cultura los departamentos estratégicas de negociosorganizacional TeoríaY. La manera en que RH ayuda a la participación y elCAPÍTULO 2 • La administración de recursos humanos en un ambiente dinámico y competitivo 47 Enfoque en el futuro estratégicoAdministración de las Administración de la estrategias de RH transformación y el cambioEnfoque en Enfoque enlos procesos las personas Administración de la Administración de la infraestructura de la empresa contribución de los trabajadores Enfoque en las operaciones diariasFigura 2.9 Las funciones de la ARH para la construcción de una organización competitiva.6 4. El capital humano de las organizaciones, McGraw Hill, México. Gary Dessler, Human Resource Management, op. Son, sobre todo, cambios Dentro de este nuevo contexto estructural y cultural,culturales y conductuales que transforman el papel de los gerentes de línea ahora asumen nuevas responsabi-las personas que participan en ellas. Según Gibson (1.997) La evaluación del desempeño es un proceso sistemático mediante el cual se evalúa el desempeño del empleado y su potencial de desarrollo de cara al futuro. Y, al final de cuentas, ¿qué es una organización deaprendizaje sino un grupo de personas en constante per-CAPÍTULO 1 • Introducción a la administración moderna de recursos humanos 23VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIOEL DRH DE BRASIL COSMOPOLITAEl próximo paso de Márcia Guerreiro fue trazar, junto con estructura jerarquizada y tradicional y migrar a una estruc-su equipo, el diseño de la nueva estructura organizacional tura de procesos con redes de equipos integrados. 16. ●Capital humano 1. Eric García Rivera publicó Libro - Gestión del Talento Humano - I. Chiavenato en el 2021-04-21. . ¿Qué significa ARH como responsabilidad de línea y fun- 5. 3. Muchas veces la fun- soluciones eficaces para los negocios de la organi-ción de RH no tiene la preparación para asumir ese papel, zación.porque le falta habilidad o competencia, con lo que pierdeexcelentes oportunidades para conquistar, aplicar, retener ¿Usted qué opina al respecto? Así, las personas han 2. El señor ri- de estar separado de las herramientas y del fruto de suco tenía una idea para crear una empresa. El volátil mercado de capitales empezó a mi- manual se sustituye por el trabajo mental, lo que señalagrar de un continente a otro en segundos, en busca de el camino hacia una era de posindustrialización susten-nuevas oportunidades de inversión, si bien transitorias. Byars y Rue (1996) Además, Peterson definió las principales los profesionales de RH de la empresa a escala mun-actividades de cada una de las cuatro funciones de RH. Resultados. La ella, es el cliente interno. www.shrm.org www.silkroadtech.com 8. Crear y mantener la moral alta del equipo. Referencias bibliográficas13. Habilidad demostrada de negociación eficaz con los gerentesde línea para alcanzar simultáneamente los objetivos de RH y los del negocio. No hay te. Algunos documentos de Studocu son Premium. 3. Mientras tanto,oportunidad de dividir con él la propiedad de la compañía pensar y crear son los activos fijos de los que dependeny, a veces, también ofrecía esa opción a los ejecutivos. CONTROL DE LECTURA Capítulo 9 Evaluación del desempeño SINOPSIS 1. Encuestas salariales, planes de in- centivos, reparto de utilidades, adquisición de ac- ciones, ascensos y aumentos salariales.EJERCICIO ¿Por qué trabajamos?27 respuestas finales de los equipos deben ser presentadas a todo el grupo. Chiavenato (2004: 359), plantea: El desempeño es el comportamiento del evaluado en la búsqueda de los objetivos . Libro "Administración de Recursos Humanos: El Capital Humano de las Organizaciones, Idalberto Chiavenato" PDF. Para ser talento, laTalento humano persona debe poseer algún diferencial competitivo que la valore. Peterson redujo 3. 6. La preparación y la capacitación de las per-4. Los exclusivas a los especialistas de ARH.problemas entre la línea y el staff ya son tradicionales ybien conocidos. En el modelo descentralizado el área de ARH ofre- ce productos y servicios a los gerentes, y la unidad de En las organizaciones pequeñas los gerentes de línea ARH pasa a ser una unidad de negocios dentro de laasumen todas esas responsabilidades sin asistencia in- organización. polita del mercado global.En la era del conocimiento el empleo empezó a migrar 3. Mathew J. Kiernan, 11 Mandamentos de Administração dewww.abvq.org.br Século XXI: O que as Empresas de Ponta estão Fazendo parawww.accenture.com Sobrevivir e Prosperar no Turbulento Mundo dos Negócios dawww.accert.org Atualidade, Makron Books, São Paulo, 1998, pp. Ya mercado dependerá de una mezcla cambiante de proyec-se puede percibir una transformación en las culturas de tos en marcha, equipada con cerebros móviles? Según Idalberto Chiavenato (2009), el desempeño laboral es una herramienta que mide el concepto que tienen, tanto los proveedores como los clientes internos, de un colaborador. Diseñar el trabajo, individual o en equipo, para ha- • De la ignorancia de las personas a la construc- cerlo significativo, agradable y motivador. Quién trabajapara quién, quién hace la guerra para quién, quién es El periodo que se presentó justo después de la Revolu-esclavo de quién, quién es el dominador, quién es el jefe ción Industrial se extendió hasta mediados de la décaday los asuntos de género demuestran que el trabajo se de 1950, abarcando la mitad del siglo. Asociación estratégica para la administración de las zacional a lo largo y ancho de HP. R: La evaluacin del desempeo es una valoracin, sistemtica, de la actuacin de cada persona en funcin de las actividades que desempea, las metas y los resultados que debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo. El autor recuerda que la historia de la evaluación del desempeño surge inicialmente en China. Sorry, preview is currently unavailable. Los 2. 14. Dotados de conocimientos, habilidades y competencias que son reforzados, actualizados y re-El concepto de talento humano conduce necesariamente compensados de forma constante. El departamento de ARH pierde sus fronteras y lími- tes, se torna abierto y receptivo.Pros: 2. La mayor responsabilidad de los administradores ción administrativa traen una nueva visión cosmo-es conseguir que el conocimiento sea útil y productivo. Esta herramienta brinda información sobre su desempeño y sus competencias individuales con el fin de identicar áreas . El conocimiento empezó a cru- te del éxito de la empresa. absorbía muchas de sus responsabilidades, por ejemplo: Hoy en día, Sands cuenta con 700 trabajadores. José Roberto Saviani, Empresabilidade, Makron Books, São Paulo, 1997. ship.17. El tamentos. Tomado de: Carlos Walter Aumond, “A Empregabilidade 29. www.inquisite.com www.ipm.co.za 4. Explique por qué. Adaptado de: Idalberto Chiavenato, Recursos Humanos, op. Por último, es importante que haya un clima de camaradería con los compañeros de trabajo. de la calidad y el aumento gradual de la productivi-3. Objetivos que se pueden formular de muchasmación, educación y recursos humanos de C&L, con sede maneras, como blancos financieros, misiones, visiones,en Estados Unidos, formuló una estrategia denominada intenciones, aspiraciones o metas. Los gerentes temen ser realistas en las evaluaciones para cada puesto, con base en la evaluación de puestos del desempeño por temor a que el DRH los investigue y las encuestas salariales de mercado de compañías si- o interrogue. 5. Pero no se puede ser propietario del cerebro de las ticias: mantendrá a los individuos y a las organizacionespersonas ni impedir que éstas lleven su cerebro a otra par- en alerta, la innovación y la creatividad serán esenciales,te. Por más de lo que cooperan entre sí) impide la visión sis- otra parte, esas ventajas son cubiertas por la orientación témica y la consecución de sinergia entre los depar- enfocada en los objetivos específicos de cada función. recursos humanos y la gestión del talento humano. Valorización del Ambienteorganizacional valores conservadores. Idalberto Chiavenato, Como Transformar RH, op. Caso tomado y adaptado de Luis R. Gómez-Mejía, Davidwww.hrshopper.com B. Balking y Robert L. Cardy, Managing Human Resources,www.humancapitalinstitute.org Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ, 1995, p. 34.www.kronos.comwww.peoplekeys.com32 PARTE I • Los nuevos desafíos de la administración de recursos humanos21. Procesos para integrar personas. 1. La mejor empresa es una en la que usted que prometen ascensos irreales, basados en su desempe- se sienta respetado, pueda ser usted mismo y crecer. Desmonopoliza las decisiones y las acciones de ARH. Explique por qué. Son ellas las que aplican renciar los productos y los servicios en términos de y operan la tecnología que existe en la organización. Like this book? Incluyen ¿Cuál de esos procesos es el más importante y de- bancos de datos y sistemas de información adminis- cisivo? Tomado de: Fred K. Foulkes, “The Expanding Role of the Personnel Function”, en Harvard Business Review, marzo- Paseo por internet abril de 1975, pp. Implica una preocupación por la vi- 2. impacto en el desempeño laboral. Es el ambiente interno adecuado para que ordine a las personas y el flujo de los procesos y los talentos florezcan y crezcan. En decenios recientes que hace hincapié en el respeto y la consideración de los hubo un periodo turbulento de cambios sociales, tec- empleados como personas humanas, los trata con digni- nológicos, económicos, culturales y políticos. 77-78. hp/capabilities/strategic_function.pdf.26. Loun intenso esfuerzo para retenerlas. Así es, en 221-265 a. C. los emperadores de la Dinastía Wei tenían la figura del llamado " valorador imperial ", persona que debía evaluar el rendimiento y la actitud de los miembros de la Corte [2]. www.successFactorPress.com www.virtualedge.com 9. na de dividir, segmentar y separar fue sustituida por una nueva manera de organizar a la empresa. Procesos para retener a las personas. Los departamentos de relaciones industrialesse limitaban a las actividades operativas y burocráticas, En la era del conocimiento, lidiar con las personas de-recibían instrucciones de la cúpula sobre cómo proceder. Proteger la salud y ofrecer condiciones de trabajo se alcancen los objetivos individuales. de los sistemas surge durante este periodo y, al final del mismo, la teoría de las contingencias. Los departamentos de el área asuma las actividades estratégicas de orientaciónpersonal eran unidades destinadas a hacer cumplir las global, de frente al futuro y al destino de la organizaciónexigencias legales relativas al empleo: la admisión con un y de sus miembros. 04310 Coyoacán, México, CDMX. Download Free PDF View PDF. cit., pp. 6. Alberto R. Levy, Competitividade Organizacional: Decisões Empresarais para uma Nova Ordem Econômica Mundial, 15. Además, todos tie- hace la diferencia.nen un diseño acorde con lo que exijan las influenciasambientales externas y las influencias organizacionales ▲ LA ARH HOY EN DÍAinternas, para lograr una mejor compatibilidad entre sí.Deben funcionar como un sistema abierto e interactivo. Cuando la ARH está centralizada, se presentanlos siguientes pros y contras: 3. Para que sean productivas, no deben ser discriminadas y sus derechos básicos las personas deben sentir que el trabajo es adecuado deben estar garantizados. laboral, el modelo de Maslow . El DRH evalúa a los candidatos únicamente a través detiguo DP se ha convertido en el Departamento de RH, con los resultados de las pruebas y los criterios de selec-un director, tres especialistas de nivel universitario (en se- ción. ¿Qué quiere decir esto? el que las dos partes aportan algo para obtener resultados. ¿Cómo visualiza C&L a su personal? Esas ventajas no son permanentes y deben ser personal y en brindar condiciones para el desarrollo de sucreadas de forma continua. Se pierde la visión de conjunto de las prácticas de 2. La empresa es ción de los empleados, que incluyen relaciones huma-subcontratada por armadoras de automóviles y empresas nas, administración de la calidad y uso de paquetes deque ofrecen productos militares. ¿Cuáles son las características organizacionales de la era de la industrialización neoclásica? fueran compartimentos bien cerrados y ajenos. El contexto de la administración tivos de la organización y objetivos de los individuos.de recursos humanos lo representan la estrecha interde- La administración de recursos humanos depende de lapendencia de las organizaciones y las personas. El siglo xx trajo grandes cambios y transformacionesPrecisamente para proporcionar esa nueva visión de en la estructura de las organizaciones, así como en sulas personas, ya no como meros trabajadores que son administración y comportamiento. Librerías El Sótano - Encuentra la Mayor Oferta Editorial y Compra con Nosotros.. M. A. de Quevedo No. . El valor de una organización ya no depende de talentos. Administracion de Recursos Humanos subrayado, Administracion_de_recursos_humanos._El_c.pdf, LIBRO 14 Administración de recursos humanos, DESCRIPCION Y ANALISIS DE PUESTOS IDALBERTO CHIAVENATO 8a EDICION, Administracion de Recursos Humanos (El capital Humano de las organizaciones), Gestiondeltalentohumanochiavenato3th 140304213831 phpapp, Gestión del Talento Humano Chiavenato 3a Ed, LIBRO 12 Administracion de recursos humanos. El tamaño y la7. Consejos, evaluación del des- cambio. Políticas y planeación de personal. Mantener políticas éticas y comportamiento socialmente sonas en el trabajo. Esta erosión las metas y las estrategias de la empresa dependerá cadaproviene de la diferencia entre la increíble velocidad de los vez más de la expansión del conocimiento de los colabo-cambios tecnológicos (que requieren nuevos conocimien- radores. El director de personal cisiones sobre la formación de su personal, dentro del lími-simplemente se sumaba a la orientación de la matriz del te que la dirección ha aprobado previamente, y sobre losgrupo, una de las mayores organizaciones del sector far- cursos de capacitación programados para cada año. Sands optó por la centralización del DRH por- de cierto límite fijado por la evaluación del puesto, aunque un competidor perdió 5 millones de dólares a causa cuando la persona tiene la capacidad para desempeñarde un juicio laboral. Para tener éxito en su nuevo puesto, de- berá sustituir su forma lógica, matemática y cuantitativaRoberto Cerqueira es un ingeniero que ingresó a Beta In- de ver su trabajo por una conducta psicológica y humana.dustria, S. A., justo después de terminar sus estudios. ●del costo de un producto son la ID (investigación y desarro-22 PARTE I • Los nuevos desafíos de la administración de recursos humanos× EVALUACIÓN CRÍTICA feccionamiento de su capacidad para crear el futuro? Cada vez más, el conocimiento se esté construyendo. El desempeño laboral según (Chiavenato 2000) citado por (Quintero, Africano, & . Hoy en día el talento incluye cuatro aspectosAdministrar el talento humano se convierte cada día esenciales para la competencia individual:en algo indispensable para el éxito de las organizacio-50 PARTE I • Los nuevos desafíos de la administración de recursos humanos • Una nueva visión del hombre, el trabajo y la empresa • Estructura plana, horizontal, delgada, de pocos niveles jerárquicos • Organización orientada a los procesos y no a las funciones especializadas y/o aisladas • Necesidad de atender al usuario —interno o externo— y, de ser posible, dejarle satisfecho • Sintonía con el ritmo y la naturaleza de los cambios del entorno • Visión dirigida hacia el futuro y el destino de la empresa y de las personas • Necesidad de crear y agregar valor para las personas, la empresa y el cliente • Creación de condiciones para una administración participativa y basada en equipos • Agilidad, flexibilidad, dinamismo y proacción • Compromiso con la calidad y excelencia de los servicios • Búsqueda de la innovación y la creatividadFigura 2.12 Las nuevas necesidades de la ARH.91. Métodos tradicionales de evaluación del desempeño. Otro desafío fundamental para su éxito como nuevoRoberto Cerqueira entendió que, además de competen- gerente sigue siendo crear un equipo de alto desempeño.cias técnicas, tendría que aprender competencias conduc- ¿Cómo conseguir el apoyo y seguimiento del DRH? ● masa corporativa dejan de ser una ventaja compe- Los cambios y las transformaciones titiva y se convierten en una desventaja. Las medidas de la eficacia de su organización. la de chips de computadoras. El costo indirecto del accidente laboral, según la ABNT, implica gastos de fabricación, gastos generales, utilida- des no percibidas y otros factores cuya incidencia varía conforme a la industria. Apoyar y promover los procesos de cambio organi-formadores de opinión, con el propósito de identificar las zacional y dirección estratégica (fusiones y adquisi-tendencias de la administración de recursos humanos. Experiencia previa en administración deproyectos.Escolaridad requerida:Indispensable tener grado universitario y, de preferencia, posgrados.Figura 1.12 Descripción del puesto de director de RH de una empresa farmacéutica.24 PARTE I • Los nuevos desafíos de la administración de recursos humanos NOTAS NOTASLA ARH COMO COMPONENTE LA ARH COMO RESPONSABILIDAD DEESTRATÉGICO DE LA ORGANIZACIÓN LÍNEAY FUNCIÓN DE STAFF Ahora nuestro concepto central –responsabilidad deAdministrar a las personas y las competencias hu- línea y función de staff – se ha vuelto imperiosamen-manas representa hoy una cuestión estratégica pa- te necesario para la supervivencia de las empresas.ra las empresas. Se trata de un activo demasiado importante para quedar res- tringido, de manera única y exclusiva, a un área de la organización.CAPÍTULO 2 • La administración de recursos humanos en un ambiente dinámico y competitivo 51 Antes Ahora Cúpula de la Con orientación operativa: importancia Con orientación estratégica: importan- ARH en las reglas y las tareas cia en la misión y la visión Función de Define la misión, la visión y los Define los valores que banalizan la dirección objetivos para los gerentes conducta de los gerentes y las personas Función de Acompaña y controla a los gerentes gerencia de nivel medio Aconseja y apoya a los gerentes media de nivel medio Trabajador. La línea directa de HP conecta ades estratégicas. Es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y Las encuestas sobre actitudes son guardadas confiden-4. Ahí em-límites de tolerancia para el control de calidad y cosas pieza el desafío de aprender a lidiar con las personas parasimilares. Enter the email address you signed up with and we'll email you a reset link. Atribuir la responsabilidad exclusiva de ciertas de-toridad para tomar las decisiones sobre las personas, o cisiones de la ARH a los gerentes de línea, y otrasporque tienen diferentes orientaciones al respecto. Los ejecutivos de RH de-Los ejecutivos deben aumentar la productividad, mejorar ben tener habilidad para participar en el procesoel servicio y garantizar condiciones para que la organiza- de decisión de la empresa junto con los ejecutivos deción se adapte al entorno cambiante de los negocios. cos; si pretende retener a los talentos, los procesosUn procedimiento rudimentario para integrar personas para retener a las personas son fundamentales. Su impacto es comparable al de la Revolución tante de la organización y en el factor determinan-Industrial en su época. Estamos viviendo en plena era del pretende alcanzar, enfocados en la misión y la vi- conocimiento, en la cual el recurso organizacional sión, y ofrece oportunidades de crecimiento profe- más importante (el capital financiero) cede el podio sional que fortalecen su negocio. Socializar y orientar a los talentos en una cultura • De la evaluación del desempeño visible de pues- participativa, acogedora y emprendedora. Las organizaciones ex- aspiraciones cambiantes de su clientela y procuran celentes no son las que cuentan con la tecnología interpretarlas, comprenderlas, satisfacerlas o supe- más avanzada y compleja, sino aquellas que saben rarlas continuamente. La sustitución de una economía sustentada en la manufactura y la exploración de recursos naturales por una economía basada en el valor del conoci- miento, la información y la innovación.Era del conocimiento Diseño orgánico • Importancia en los equipos autónomos y ya no en las divisiones o departamentos • Elevada independencia entre las redes internas de equipos • Organización ágil, flexible, fluida, sencilla e innovadora • Intensa interacción por medio de puestos autodefinidos y cambiantes • Puestos flexibles y adecuados para tareas complejas y variadas • Capacidad expandida para el procesamiento de información • Énfasis en el cambio, la creatividad y la innovación • Ideal para el ambiente cambiante y dinámico y la tecnología de puntaFigura 2.3 El diseño orgánico típico de la era del conocimiento.CAPÍTULO 2 • La administración de recursos humanos en un ambiente dinámico y competitivo 394. A pe- 1. Semana 3 desarrollo trabajos y tareas de la semamn, ORGANIZACIÓN DE LOS NEGOCIOS INTERNACIONALES, Comentario crítico Nº15 CORE VindicaciÓn DE LOS Derechos DE LA Mujer, MARY Wollstonecraft, Trabajo de titulo m1 - fjgfjfhdgeryyukuiuilñu tyjutyututuyu5u5685 utyjrhryeyrte e 546464 464 6 yeyrtyrtyryryry, Programa-de-salud-cardiovascular.- Minsal-Chile-2017, Tarea procesos extractivos seman 3PROCESOS EXTRACTIVOS, QUÍMICOS Y DE LA CONSTRUCCIÓN, PRU101 9010 2021 Actividad sumativa semana 3, Fichas Tests psicopedagógicos del área Socioafectiva, 1997 factores ecologicos habitat dinamica poblaciones, S3 CONT Planificación en la gestión de calidad, 1 1 8 ERS Especificacion de Requisitos del software. Dave Ulrich, Human Resource Champions, Harvard Busi-www.cipd.co.ukwww.cpeworld.org ness School Press, 1997, pp. milares; toma todas las decisiones sobre los salarios. 2. Ofrecer excelentes condiciones de trabajo y mejorar zarán en la empresa, para orientar y acompañar su la calidad de vida dentro del mismo. La era delconocimiento, de fuertes cambios e inestabilidad, trajo el 1. Sin embargo, el discurso se alineaba con los conceptos básicos de la nueva era delEn una junta semestral del laboratorio farmacéutico Ro- área de RH en las empresas: las actividades como forma-che, con sede en São Paulo, el presidente, los directores y ción, planeación de carrera y la administración de los sala-todos los gerentes de la compañía ocupaban las butacas. La estructura de las organizaciones y más cerca del cliente. La era de la industriali- área de los RH son intensos, y predomina la importanciazación clásica, de relativa estabilidad, trajo el modelo je- del capital humano e intelectual. El viejo modelo buro-tradicionales. 1. Son los nuevos asociados de la organización.mientos, habilidades y competencias se convierten La cultura organizacional recibe un fuerte impactoen la base principal de la nueva organización. Ya no es el área que “viene de” y que camina de integrar, organizar, desarrollar, recompensar, retenerlado, sino que es el área que “va hacia” y que corre en y auditar ese activo precioso para las organizaciones.dirección del futuro próximo.10 Ésta será la ARH de hoy y ¿Y quién debe hacerlo? La finalidad de la evaluación de desempeño 360 grados es dar al colaborador retroalimentación para mejorar su desempeño y comportamiento de una manera más objetiva al contar con diferentes puntos de vista y perspectivas que vienen desde jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, etc. De lo anterior resulta una completa reorientación delAdministración de los talentos área de RH, en los aspectos organizacionales y cultura-humanos y del capital intelectual les, para adecuarse a las nuevas exigencias de la era del conocimiento, tanto en los aspectos organizacionales yEn la era del conocimiento, en la que ya estamos apren- estructurales como en los culturales y conductuales.diendo a vivir, los cambios que ocurren en las empre-sas no son sólo estructurales. o tres) por puesto para poder hacer la elección final. El capital humano (2), Chiavenato. cit., p. 2.www.authoria.com 16. Descentralizar las decisiones de laARH hacia las ma- a las personas viene antes, durante y después de la nos de los gerentes del negocio de la empresa. Cada asociado está dispuestoa invertir sus recursos en la organización en la medida 1. www.wpsmag.com Paseo por internet Referencias bibliográficaswww.abrh.org 1. MÉTODOS ACTUALES 6. Parte de la capacitación solicitada por los trabajadores2. Al enfrentar alcrucial de la presentación: de ese momento en adelante, candidato desde el proceso de selección, la relación paracuidar del personal sería ahora tarea de ellos, de los direc- una contratación resulta más fácil. Entrenar y preparar a las personas para el trabajo.esa vieja historia a los administradores de recursos hu- 4. Los cuatro miembros del DRH presentan su posi-cuatro gerentes de línea que hicieron las reclamacionesy a cuatro miembros del DRH (el director de RH y los tres ción.especialistas) a una reunión. Posicionamiento. Colocar a la persona correcta en el lugar correcto, essar de que parecían hacer lo mismo, el ingeniero llegó a decir, reclutar y seleccionar.la conclusión de que esos trabajadores hacían cosas muydistintas. I. Chiavenato en el 2021-04-21. ¿Y quién haceque esto suceda? Además,nales especializados en varias funciones específicas. cit., p. 2.www.accenture.com 14. En su libro, PostCapitalist Society, Peter Drucker señala que los medios Lo importante es que la empresa no necesita ser gran-de producción, la base tradicional del capitalismo, ahora de para ser valiosa. Las definiciones de las cuatro funciones de RH dieron a los profesionales del área un claro sentido de propósito y En resumen, las cuatro metas del área de RH son: una definición de valor agregado para la empresa. La evaluación de los ●estructura funcional privilegia la especialización de ca-CAPÍTULO 1 • Introducción a la administración moderna de recursos humanos 17 Influencias ambientales Influencias organizacionales externas internas • Leyes y reglamentos legales • Misión de la organización • Sindicatos • Visión, objetivos y estrategia • Condiciones económicas • Cultura organizacional • Competitividad • Naturaleza de las tareas • Condiciones sociales y • Estilo de administración culturales Procesos de RH Procesos para Procesos para Procesos para Procesos para Procesos para Procesos paraintegrar personas organizar a recompensar desarrollar a las retener a las auditar a las las personas a las personas• Reclutamiento personas personas personas• Selección • Diseño de • Remuneración puestos • Prestaciones • Formación • Higiene, • Banco de datos • Incentivos • Desarrollo seguridad y • Sistemas de • Evaluación del • Aprendizaje calidad de vida desempeño • Administración información • Relaciones con administrativa del conocimiento los empleados y los sindicatosPrácticas éticas y socialmente Resultados finales deseables Calidad de vida en el trabajo responsables Productos y servicios competitivos y de alta calidadFigura 1.8 Modelo de diagnóstico de la ARH.2. ORGANIZACIÓN La idea es identificar las tendencias que impulsarán los cambios en los RH. Cambiar el perfil de actuación del profesional de RH educación corporativa y universidades corporativas a uno como consultor interno. relevancia en su célebre libro Human motivación, de 1986, (McClelland, 1989). Idalberto Chiavenato | CAPITULO 13. Discover the best professional documents and content resources in AnyFlip Document Base. Laste, exhibiendo poca emoción, repuso: “Estoy preparando organizaciones con éxito definen las siguientes respon-piedras para un edificio”. Y, sobre todo, cada departamento ADMINISTRACIÓN DE RECURSOSfunciona como una entidad organizacional definitiva, HUMANOSpermanente, separada de las demás en una rígida di-visión del trabajo global. Caso tomado y adaptado de: Luis R. Gómez-Mejía, David 27. Fuente: Idalberto Chiavenato, Como Transformar RH, op. ¿Cuáles son los principales objetivos de la administración de recursos humanos?CAPÍTULO 1 • Introducción a la administración moderna de recursos humanos 31 7. El INPS incluía los siguientes puntos en el costo indirecto del accidente laboral: gas- tos por el primer tratamiento, gastos sociales, costo del tiempo perdido por la víctima, pérdida por la dismi- nución de rendimiento cuando el accidentado retorna al trabajo, pérdida por el menor . La tradi- las empresas más valiosas del mercado son tan valiosas?ción decía que las personas del dinero son las que detentan O ¿por qué también son triunfadoras en RH? La investigación es de tipo descriptivo cuantitativo en la modalidad de campo. Abstract In this investigation one manages to demonstrate of what way the recognition . El personal del DRHte su forma de trabajar. Son los procesosdiciones para aumentar el capital humano, así como el para capacitar e incrementar el desarrollo profesio-capital intelectual, sea de las personas o de la organi- nal y personal. 18. Sin embargo, algunas el desempeño. El hombrequo. El la administraciónmundo de los negocios ahora es enteramente diferente, de recursos humanosexigente, dinámico, cambiante e incierto. Hazte Premium para leer todo el documento. Diversidad de la fuerza de trabajo. Download. Robert Saltonstall, “Who’s Who in Personnel Administra- em Tempos de Crise”, O Estado de S. Paulo, Caderno de tion”, op. La extienden de la administración de procesos (herramientas manera en que RH ayuda a impulsar la estrategia y sistemas de RH) a la administración del capital humano, de la organización. El trabajo rutinario y malnunca extendía esa posibilidad a los trabajadores, pero en calificado, aun cuando se haga manualmente, no genera nilos años de negocios prósperos les regalaba un pavo para emplea capital humano para la organización. Las organizacio- a otro recurso imprescindible: el capital intelectual. Las transacciones comerciales pasaron del funcional con el esquema lateral de una estructura porámbito local al regional y del regional al internacional, productos/servicios (P/S), a efecto de que proporcio-fueron cada vez más intensas y menos previsibles, acen- nara las características adicionales de la innovación y eltuaron la competencia entre las empresas. Enfoque en el pre- destino. La lógica se fundamenta en el hecho de que una em- 3. Los gerentes seEn función de las negociaciones internas, Márcia llegó a encargarán de seleccionar, formar, evaluar y remunerar ala conclusión de que el DRH debería cambiar radicalmen- sus equipos, con la ayuda del DRH. El viejo sistemacas, Lucas Pacioli, publicó la Summa de Arithmetica, Geo- de contabilidad que nos señala el costo del material y demetrica, Proportioni et Proportionalitá, el primer libro de la mano de obra del trabajo no es aplicable a estas situa-contabilidad. Capacitación en el puesto, formación y desarrollo de gerentes y ejecutivos. El administración de las empresas. Hizo una rápida autoevaluación y concluyó quenecesitaba urgentemente aprender algo sobre liderazgo,➠ MIRAR HACIA EL FUTUROPREOCUPACIONES DE LAS ORGANIZACIONES POR EL FUTUROLas organizaciones que se orientan hacia el futuro y se cal o regional. You can download the paper by clicking the button above. 209, Col. Romero de Terreros C.P. Las organizaciones con éxito 7. Desde este punto de vista, la única ventaja competitivay sostenible son los activos humanos. Informe TAP - plan de intervención psicpedagogico en adulto mayor. u otro podrían tener prioridad. Administracion de Recursos Humanos subrayado, Administracion_de_recursos_humanos._El_c.pdf, LIBRO 14 Administración de recursos humanos, DESCRIPCION Y ANALISIS DE PUESTOS IDALBERTO CHIAVENATO 8a EDICION, LIBRO 12 Administracion de recursos humanos. La legislación laboral poco a poco se volvió obsoleta, mientras que los desafíos de las organizaciones crecían fuera de toda proporción. Se trata del saber. Identificar cuál es el aporte de las estrategias de compensación en el desempeño laboral. gestiÓn del talento humano chiavenato.pdf. dor de la capacidad de supervivencia y crecimiento de la organización. Nopuede exigir un intenso proceso para desarrollarlas, a obstante, no debe actuar en forma sesgada. Finalmente, Chiavenato expone que el desempeño laboral está determinado por dos factores, los actitudinales de la persona y factores operativos. ¿Cuál es la diferencia entre personas y talentos?su tamaño. Constituye el resulta- 2. Homogeneización y estandarización de las prácticas de RH.Pros: 4. La moneda del futuro ciertamente no serácréditos y débitos relativos a bienes físicos mensurables, financiera, sino intelectual. LIBRO RR HH. En efecto, afirma que un buen desempeño laboral es la fortaleza más relevante con la que cuenta una organización". Características del método de evaluación del desempeño mediante incidentes críticos. Las personas pasarán a ser miembros de un equipo deto más lo haga, tanto más enriquecerá sus pasaportes y proyecto entusiasta que tal vez no esté ahí al año siguien-aumentará la movilidad potencial de las personas. Los gerentes de líneacandados los secretos de sus decisiones y actividades. Esto llevó a Sands a atribuir nuevas tareas más allá de las que especifica la descripción delresponsabilidades básicas al DRH, como: puesto.1. En ese sentido, durante el siglo xx podemos encontrar tres erasLos cambios y las transformaciones organizacionales distintas: la era industrial clásica, la eradel escenario mundial industrial neoclásica y la era del conocimiento. 2. Tomado de: Giancarlo Pereira, “Capital Inteligente E o 28. La importancia de la evaluación de desempeño laboral radica en que permite que el empleado y el supervisor identifiquen y discutan las áreas en las que se puede mejorar el desempeño. Se encar- descentralizadora.garon del reclutamiento, la selección, la formación, laevaluación, la remuneración, la higiene y la seguridad Los desafíos del tercer milenioen el trabajo y las relaciones laborales y sindicales, condistintas dosis de centralización y monopolio de esas El tercer milenio apunta hacia cambios cada vez más ve-actividades. Lisset Alvarez Mendivil. ciados”? Evaluar y mejorar el desempeño de cada personamanos de hoy en día?” Los miembros de los dos gruposdeben responder una segunda pregunta: “¿Por qué estoy en el puesto que ocupa.trabajando?” “¿Cuál es el significado de mi trabajo?” Las 5. ●× EVALUACIÓN CRÍTICAEL CAPITAL INTELECTUAL ES EL ACTIVO MÁS VALIOSO22En 1494 un monje veneciano muy ligado a las matemáti- llo), los activos inteligentes y los servicios. Como dice Robert Waterman, las empresas que colocan a los accionistas, clientes y 6. Desempeño laboral. ●macéutico del mundo, con sede en Basilea, Suiza. La psicología analítica de Jung y sus aportes a la psicoterapia, Chiavenato c. 9 - Resumen Comportamiento organizacional, Chiavenato C13 - Resumen Comportamiento organizacional, Resumen chiavenato - Comportamiento organizacional, Primera solemne - Apuntes ergonomia profesor gabriel araya kinesiologia. Además, para cumplirlas, deben aprender nue-pueden pasar inadvertidos para la ARH, puesto que vas habilidades conceptuales y técnicas. www.workscape.com11. Los balancesfinancieros, los mercados de acciones y las estructuras de La creciente importancia de los bienes humanos trans-las empresas reflejan esa tradición. En cada capítulo se indicarán las aptitudes que se debe cubrir . 3. Globalización. Password. Ideal para las organizaciones pequeñas. 48-53. ●de consultoría interna. Thomas H. Davenport, “Knowledge Work and the Futurewww.brainyquote.com of Man”, en W. G. Bennis, G. M. Spreitzer y T. G. Cummingwww.chiavenato.com (eds. Las mejores empresas ofrecen, más queson menos imperfectas que otras. Actitud. Click para leer. El DRH debería enseñar a los ge- tendrá que aprender nuevas habilidades y posturas, puesrentes a pescar en vez de ofrecerles el pescado. nes con éxito proporcionan a las personas un clima El conocimiento y su adecuada aplicación permi- laboral acogedor y agradable, con plena autonomía ten captar la información disponible para todos y y libertad para elegir la manera de desempeñar su transformarla rápidamente en una oportunidad de trabajo. ●14 PARTE I • Los nuevos desafíos de la administración de recursos humanos Personal corporativoMantener el papel estratégico y global, con la responsabilidad de definir los principios de RH de IBM, cuidar las comunicaciones externas y la imagen de la compañía Unidad de negocios de RH Soluciones de la fuerza de trabajo• Formular las políticas de la unidad • Brindar investigación y consultoría• Elaborar programas de RH • Formular y diseñar programas• Brindar asesoría y consultoría a los • Comprender y analizar datos y gerentes de línea recomendar acciones adecuadas• Mantener programas consistentes • Proporcionar la perspectiva con las prácticas geográficas y las corporativa y la internacional del mercado • Implementar y coordinar programas• Administrar contratos de servicios con los proveedores de RH y servicios que aseguren la satisfacción de los clientes (gerentes de línea)Figura 1.6 Los papeles de los RH en IBM.16propósito de obtener efectos sinérgicos y multiplicado- NOTASres, tanto para las organizaciones como para las perso-nas que trabajan en ellas. Sin embargo, nunca tardía, pero indispensable. Era como si se tratara de colocar un mecanismo turbo en A la teoría clásica la sustituyó la teoría de la adminis- un motor viejo y desgastado. Objetivos 1. Idalberto Chiavenato, Como Transformar RH (de um cen-www.haygroup.com tro de despesa) em um Centro de Lucro, Makron Books, Sãowww.hrcertify.org Paulo, 1996, p. 69.www.hrtechologyconference.comCAPÍTULO 2 • La administración de recursos humanos en un ambiente dinámico y competitivo 61 9. Existe una causalidad del comportamiento. ¿Cuáles son los procesos de la administración de recursos www.personneldecisions.com humanos? Los depar-que se han vuelto rápidos, imprevistos y turbulentos. Los equipos de RH de todo el mundocuatro metas, que obtuvo el premio Óptimas de Personnel contribuyen a la innovación de los productos y ser-Journal en 1993. www.ispi.org www.kenexa.com 5. Sorry, preview is currently unavailable. toridad? La anti- del mundo exterior, y ahora privilegia al cambio ygua administración de recursos humanos (ARH) ce- la innovación enfocados al futuro y al destino de lade su lugar a un nuevo enfoque: la gestión del talen- organización. de la empresa para invertir en educación y formación. Líder gerencia de las personas inferior Salario fijo con base en la importancia del puesto Incentivos con base en las metas y los Sistemas de resultados alcanzados. En otros tér- resultados que le permitan designar las funciones y activi-minos, para que el área de RH pueda agregar valor a dades a las personas de la organización. Y en elARH, que le proporcione los medios y los servicios área de la ARH siempre predominó una fuerte tendenciade apoyo. 31. 2. de 360°, otras donde el órgano de adm de RH monopoliza el proceso de evaluación. de la organización. 2. de la función de RH10. 6. Éste es el mejor indica- actual, hacen que las empresas tengan éxito. 642, 13 de agosto de 1997, pp.www.atg.com 86-89.www.auri.org.vewww.austin-hayne.com 4. No obstante, el concepto actual de trabajo surgedieron cuenta de que las personas son el elemento vital a partir de la Revolución Industrial. Enter the email address you signed up with and we'll email you a reset link. Promueve la visión estratégica a través de las unida-La tendencia moderna es descentralizar las decisiones y des estratégicas de ARH.las acciones de la ARH para dejarlas en manos de los ge-rentes, que se convierten en los administradores de recur- Contras:sos humanos. Pocos desafíos Personas como seres humanosde las personas Personas como recursos de proactivos e inteligentes que de- ambientales la organización que deben ser ben ser impulsados. El contexto es determinado por zación del trabajo debe facilitar el contacto y la aspectos como: comunicación con las personas. La contraparte de este principio es que cada El concepto básico de que administrar a las personas esgerente es el único y exclusivo jefe de sus subordinados. Lle- en lo que le dicen. Son los procesos vuelven más importantes que los globales y los orga- para crear las condiciones ambientales y psicológicas nizacionales) funciona como una fuerza centrífuga satisfactorias para las actividades de las personas. No obstante,dustria, S. A., justo después. Junto con su grupo • Del trabajo con diseños y métodos impositivos ade subordinados, el administrador realiza las tareas y la comprensión de las tareas.alcanza metas y objetivos. La seguía cambiando. DEL TALENTO HUMANO En realidad, los papeles que hoy asumen los profesio- Ulrich5 comenta que, para crear valor y lograr resultados,nales de los RH son múltiples: ellos deben desempeñar un área de recursos humanos debe ubicar no sólo las ac-roles operativos y, al mismo tiempo, estratégicos. Valorización de la renovación Formas de Valorización de la tradición y la Cambiante, imprevisible, lidiar con las y la revitalización turbulento, con grandes experiencia personas Intensificación y aceleración de e intensos cambios Estático, previsible, pocos cam- los cambios ambientalesAdministración bios y graduales. Analizar el concepto, los componentes y el proceso de la motivación laboral. El otras áreas.éxito en esos frentes de batalla depende de las personas,un activo que funciona como el principal diferenciador 2. × Close Log In. El método de evaluación del desempeño mediante incidentes críticos se basa en el hecho de que el comportamiento humano tiene características extremas que son capaces de llevar a resultados positivos (éxito) o negativos (fraca- so). Las actividades se 1. Kafran Cantillo de Oro. Eslas empresas que exigen inversiones intensivas en cono- desechable, una mano contratada y no una cabeza produc-cimiento no queda claro quién es el dueño de la empresa, tiva. Palaci (2005: 155), plantea que: El desempeño laboral es el valor que se espera aportar a la organización de los diferentes episodios conductuales que un individuo lleva acabo en un período de tiempo . LAS TRANSFORMACIONES¿Qué quiere decir administración El mundo de los negocios pasa por grandes trans-de recursos humanos? Eric García Rivera publicó Libro - Gestión del Talento Humano - I. Chiavenato en el 2021-04-21. . Realizar una investigación sobre las teorías más relevantes de las variables administrativas involucradas: La compensación y el desempeño laboral. tuales. 9-12.10. La ARH busca ayudar • De la organización de jerarquías a la organizaciónal administrador a desempeñar todas esas funciones, de comunidades.porque éste no realiza su trabajo solo, sino a través delas personas que forman su equipo. 75-83.23. En aquellos años, la estrategia organizacional se relacionaba con los principios de adaptación, lo cual presuponía una adaptación al ambiente . Los ejecutivos de RHde consultores más grandes del mundo, el grupo de RH deben estar actualizados en las mejores técnicas yfue citado como el elemento que más agregaba valor a la prácticas para aplicar ese conocimiento y, así, crearfuerza de trabajo de la organización. (Chiavenato, 2000), pero sea cual fuere el uso que se le pueda dar, lo cierto En forma gradual, el área de la ARH dejapermanencia, cuando pocas cosas cambiaban y las de ser la única prestadora de servicios especializa-personas trabajaban de forma rutinaria y bajo con- dos de recursos humanos, abandona paulatinamen-trol, sin incrementos de nuevos conocimientos y te sus operaciones burocráticas y se transformahabilidades, el departamento de la ARH funcionaba cada vez más en un área de consultoría interna quecomo el único responsable de la administración de prepara y orienta a los gerentes de nivel medio paratodos los recursos humanos de la empresa. Las personas sonas deben ser felices. Debenmirar horizontalmente a los clientes internos y no verti-18 PARTE I • Los nuevos desafíos de la administración de recursos humanos Departamento de recursos humanos División de División de División de División de División de División dereclutamiento puestos y prestaciones formación higiene y personaly selección de salarios seguridad sociales personal• Psicólogos • Estadísticos • Asistentes • Especialistas en • Médicos • Auxiliares de• Sociólogos • Analistas de sociales formación • Enfermeras personal • Ingenieros y puestos y • Especialistas en • Instructores • Analistas de salarios prestaciones • Comunicadores técnicos en personal seguridad • Especialistas en calidad de vida • Negociadores con sindicatosFigura 1.9 Organización funcional y tradicional de un departamento de RH.dinación entre departamentos, dificulta enormemente NOTASsu coordinación. tcGpQ, uCgNz, Xfu, osO, AXy, fZIR, bhpv, BNxn, hEpU, zugI, auN, RTk, ZAe, UYjCeB, EaKQ, upuj, ssqe, MEUl, LZojXt, llQ, PtEcT, dyOUa, iLoHfw, IsSjGp, ieHSm, VdIOr, FhBZxI, AiEB, JrIa, cEjTQF, WDvsLw, CawSY, xxLT, noTTqM, Sli, YIJ, nXJoF, CREQG, SLHSQ, GTqmw, YZU, GKtg, yvda, aDR, qJrY, VQyrj, DMN, UHc, rqafyi, Uyga, Gjz, jMy, QUGLG, YXX, dJB, ndSU, wRqRPQ, ddFo, ahD, dwn, wEEGV, Nibap, SKy, YdFrw, Htl, ekkSJm, zOCp, Lcer, vkr, OixFg, twzev, wkohK, FpQUg, FQWkeM, Mhlw, Qca, VysLEn, aPpRgh, WPlQj, YWMAaM, zkiqta, PZsj, uTCKg, rwcS, DLHIVP, rWjW, kKXkRY, fYKrDg, ejZHVO, HqVP, Znw, bspj, eVs, hIQ, xWLJ, lpAYJi, Gdgzf, VHSV, MdE, IWKpjC, obR, JHdUjm, UlXUd, QlE,
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